凡是在花店工作满两年的员工,以上两家花店的
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武汉小五花坊???严格版 湖北小五花坊对于员工绩考十分重视,总经理孙艳霞介绍,将年终绩考分解到每个月进行,在他们花店更适合。 孙艳霞每个月都会让各部门员工互相投票,评出“月明星”。评定原则中将工作业绩作为重要指标,如制作部员工的制作量、销售部员工的销售量、配送部的投诉率等作为衡量业绩的指标。员工连续三个月获得“月明星”,就可获得三天带薪假;评为半年明星,除了带薪假外,还有相应奖金;连续一年都是“月明星”,则会有高额奖金作为鼓励。 而花店绩考则将日常抽查作为重要方法,有问题随时解决,如送花员工配送单没有带,制作部负责的绿植叶片上有灰尘、水没有更换等都要进行处罚并贴出公告。处罚时当事人、主管、经理连带处罚,三级一起扣。责任当事人处罚力度最小,管理层处罚反而很严重,不仅要通报批评,还要扣钱。孙艳霞认为,因为管理层收入高,相应承担的责任自然也更多。因为给部门经理造成经济损失,也会给受罚员工造成一种内疚感,从而增强员工责任心。 处罚放在平时,年底主要是奖励工作,孙艳霞让各店店长负责发奖金。她说,店长最了解一线员工的工作情况,店长将每个员工应发奖金等级的原因、数量上报后,孙艳霞会从侧面监督,如“店长正副职相互监督”,以杜绝因个人感情失去公平性的问题。 孙艳霞认为,“处罚放平时、惩罚不累计”对于一家需要不断改进工作方法的花店十分重要,做错事及时处理,年终处罚记录不作为评定员工表现的重要依据,而表现好则可累计,可获得更好的待遇。 北京尚景创意???柔和版 北京尚景创意是一家刚刚成立不久的花卉零售型企业,总经理刘舒认为,花店企业的数据收集和分析能力相对较弱,绩效考核不能过于细致,否则非但不能成为公司运营的催化剂,反而成为绊脚石。小企业信息传递链较短,不容易失真,所以管理层对每一位员工的表现都容易了解,员工之间相互了解的机会也较多,在绩效考核过程中,可以更多地采用人性化的解决办法。 为此,尚景在年度考核中设计了一套符合自身情况的办法:并没有“冷冰冰”地将销售业绩作为提成、奖金与评定工作表现的硬指标,而平时工作中的精神状态、学习精神与爱岗敬业作为三个最主要的考核指标。由各部门主管对每一个员工作出评价,满分值为十分,年度考核时进行打分后,再交由当事员工进行个人认可,最后上报最高管理层审批。如某个在花卉销售部的新进员工,第一年工作状态非常努力,工作态度也得到大家的肯定,但由于没有掌握好工作方法,加上个人性格比较内向,所以第一年的销售业绩平平,但在年度考核中,由于前三项指标打分很高,该员工一样得到了较高的年终评测成绩,并按照评测等级,获得了相应的奖金。 刘舒介绍,这一套评定原则,对于激励新进员工成长非常有利,每个新员工进步速度都非常快,并且因人性化评测,使公司工作氛围和谐,公司成立两年时间内,员工流失率为零。 编后: 相比大型或较易规范化管理的企业,花店因为自身的特点,没有一套能照搬照抄的绩效考核方法。 以上两家花店的员工绩效考核一个以人性化为主,一个制度化占先,看似差别很大,但都取得了自己想要的效果。有些花店寻找管理方法时比较盲目,有的上管理培训班,模仿了很多表格,有的茫然不知所措。其实,花店管理者可以结合自身的特点,探索一条行之有效的方法,只要有利于花店发展,就是最好的。

湖北十堰的小五花坊经营9年了,目前面积190平方米,拥有员工13人,其鲜花零售业务主要面向当地的中高端消费群体,为当地知名的花店之一。近日,总经理孙艳霞谈到了自己的经营心得。 进货保证鲜花品质一提到小五花坊,当地的许多人都会说,她家的花束漂亮,包装精致,送人特别上档次。孙艳霞告诉记者,小五花坊的花在当地卖得最贵,但她也能保证其品质是最好的。为了能进到高品质的花材,她曾亲自去云南考察,发现云南花卉拍卖中心的玫瑰大部分都流向大城市,而那些大城市的中间商发给她的货往往是品质稍差一些的。于是,她又辗转到上海、北京去调查,最终和当地的批发商建立联系,直接从他们那里进货,从而保证鲜花品质。 学习提升花艺水平除了花的品质好外,花店的花艺也是赢得顾客的主要原因之一。孙艳霞的花艺以精巧、雅致受到国内花艺界的认可,而做到这一点其实不容易,她每年都会到各地学习、参加比赛等,曾师从台湾林惠理、北京佩华花艺学院高炎发等国际知名花艺师,获得了国家高级插花员教师资格,还在2005年首届“中国杯”上杀入了决赛。而经常参加花店业的交流活动,跟团到国外考察,让孙艳霞淘到当地买不到的包装材料和瓶器。 人性化提高员工积极性 孙艳霞认为,对内管理最关键的就是员工管理。她坦言,自己不是一个很好的管理者,因为心软,不具备管理者应该具有的威严,员工的工作积极性不高。去年,花店在员工管理上采用了一套新的方法,扭转了以前的局面。首先,孙艳霞规范了员工的工作时间,即上午8点至12点,下午3点至晚8点为正常的上班时间。如果经理需要安排员工加班,会支付相应的加班费;另外每位员工每月有4天带薪假期,在假期内上班的员工会给予80元的全勤奖。员工的工资为“底薪+工龄工资+岗位津贴+加班费+全勤奖”。其次,凡是在花店工作满两年的员工,孙艳霞会为其买一份意外保险;满三年的,花店再给购买商业医疗保险;满五年的购买一份养老保险。最后,每位员工过生日,孙艳霞都会为其包个100元的红包,并放假1天。这样贴心又规范的制度使员工的积极性大大提高。 分环节防员工短期外流像其他花店一样,小五花坊也遇到过员工到花店学两三个月掌握关键技术要领就跳槽的现象,让孙艳霞很是头疼。 偶然的机会,她在电视上了解到,在景德镇一些工艺厂实行“环节人才培养”,每个工人只在一个工艺环节上学习和工作,不接触其他工艺,这样工人掌握的技术不完全,很好地防止人员流失和工艺的外传。孙艳霞很受启发,对于刚来花店的员工,她安排性格外向的负责迎来送往,而安排性格内向的制作花礼,有专门制作花束的,也有专门制作花篮的,让他们专攻一项。当员工工作一段时间后,她再根据员工的表现以及工龄有选择性地系统教授,这样有效防止了员工在短期内就外流的现象。

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